Créée en 2004, la journée de solidarité reste source de questionnements pour de nombreux dirigeants de TPE-PME et responsables RH. Modalités, obligations, fiche de paie, CSA : voici tout ce qu’il faut savoir pour être en conformité en 2026 !
Qu’est-ce que la journée de solidarité ?
En bref
- La journée de solidarité correspond à 7 heures de travail pour un temps plein ;
- La date reste libre (le lundi de Pentecôte n’est pas obligatoire) ;
- Les salariés ne sont pas rémunérés dans la limite de ces 7 heures ;
- L’employeur doit s’acquitter de la Contribution solidarité autonomie de 0,30 %.
Journée de solidarité : définition et origine
La journée de solidarité a été instaurée après la canicule de 2003 afin de mieux financer l’accompagnement des personnes vulnérables. Ainsi, le gouvernement Raffarin a fait voter la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Cette loi instaure un double-mécanisme de solidarité :
- D’un côté, les salariés effectuent une journée de travail supplémentaire non rémunérée chaque année ;
- De l’autre, les employeurs versent une contribution financière, appelée Contribution solidarité autonomie (CSA), selon leur masse salariale.
➡️ Pour les employeurs, la journée de solidarité ne se limite donc pas à l’organisation d’une journée travaillée supplémentaire : elle implique également une obligation de financement.
L’ensemble des fonds est reversé à la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie (CNSA), qui finance des actions concrètes : maintien à domicile, hébergement en EHPAD, soutien aux aidants, aides au handicap…
💡 À l’origine, la journée de solidarité était fixée par défaut le lundi de Pentecôte. La loi du 16 avril 2008 a assoupli ce cadre : désormais, chaque entreprise choisit librement ses modalités, sans être tenue par cette date.
Textes de référence
- Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 : Loi fondatrice, dite « loi sur la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées ».
- Loi n° 2008-351 du 16 avril 2008 : Réforme introduisant la liberté de choix de la date et des modalités d’accomplissement.
- Articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail : Définissent les obligations d’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives.
- Article L. 137-40 du Code de la Sécurité sociale : Fixe le taux de la Contribution Solidarité Autonomie (CSA) à 0,30 %.
- Circulaire DGT n° 2008/04 du 10 avril 2008 : Précisions pratiques du ministère du Travail sur l’application de la réforme.
Journée de solidarité : qui est concerné ?
La journée de solidarité s’impose à tous les salariés relevant du Code du travail, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, intérim, temps partiel…).
Cas particuliers
- Salariés à temps partiel
La durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement. Dès lors, un salarié travaillant 28 h/semaine doit effectuer 5,6 h au lieu de 7 h. Toute heure dépassant ce seuil proratisé doit être rémunérée.
- Salariés au forfait jours
La journée de solidarité correspond à une journée de travail supplémentaire dans le compteur annuel, sans majoration de rémunération.
- Salariés mineurs (moins de 18 ans)
Si la journée de solidarité est fixée un jour férié, les mineurs en sont dispensés (le travail des mineurs les jours fériés est interdit sauf exceptions sectorielles). Si elle est fixée un jour non férié, les partenaires sociaux définissent les conditions applicables.
⚠️ Exemptés de la journée de solidarité : les stagiaires (qui ne sont pas des salariés) et les apprentis / alternants ne sont pas soumis à la journée de solidarité. L’employeur n’a pas non plus à verser la CSA pour ces personnes.
Journée de solidarité : quelles obligations pour l’employeur ?
Les employeurs sont soumis à deux obligations distinctes, toutes deux d’ordre public, c’est-à-dire auxquelles vous ne pouvez pas déroger.
1. Organiser la journée de travail supplémentaire
Vous devez fixer les modalités de la journée de solidarité et vous assurer que vos salariés l’accomplissent.
💡 Si un salarié dépasse le seuil de 7 heures (par exemple si l’entreprise demande à ses salariés de travailler toute une journée de 8 heures), l’heure supplémentaire doit être rémunérée.
2. Verser la Contribution Solidarité Autonomie (CSA)
La CSA est une cotisation patronale, de 0,30 % de la masse salariale brute soumise à cotisations de Sécurité sociale. Elle concerne tous les employeurs assujettis à la cotisation patronale d’assurance maladie, qu’ils relèvent du régime général, agricole ou des régimes spéciaux.
⚠️ Point de vigilance : la CSA est due même si vous ne faites pas travailler vos salariés lors de la journée de solidarité (par exemple si vous leur offrez la journée). Il n’y a pas d’exception à cette règle.
Consultation du CSE obligatoire
En l’absence d’accord collectif, lorsque vous fixez unilatéralement les modalités de la journée de solidarité, vous devez consulter le Comité Social et Économique (CSE) s’il en existe un dans votre entreprise, avant toute décision.
Quelles modalités choisir ? Les options disponibles
Les modalités doivent être fixées en priorité par accord collectif (accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut accord de branche). En l’absence d’accord, l’employeur décide seul après consultation du CSE.
Vérifiez d’abord votre convention collective : certaines branches ont déjà arrêté une modalité spécifique que vous êtes tenu de respecter.
1. Un jour férié chômé travaillé
Travailler un jour férié habituellement chômé, autre que le 1er mai (exemples : lundi de Pentecôte, lundi de Pâques, 8 mai…).
➡️ Solution la plus courante. De nombreuses entreprises continuent de retenir cette date par habitude ou par accord d’entreprise, même si elle n’est plus obligatoire.
2. Un jour de RTT supprimé
Déduire une journée du compteur RTT des salariés.
➡️ Solution flexible adaptée aux entreprises avec aménagement du temps de travail.
3. Offrir la journée de solidarité
L’employeur peut décider d’offrir la journée de solidarité à ses salariés, en les dispensant de venir travailler ce jour-là. Dès lors, l’employeur s’acquittera de la CSA alors même qu’aucun travail supplémentaire n’aura été effectué.
4. Fractionnement
La journée de solidarité peut être fractionnée en heures, réparties sur l’année, à condition que le total atteigne bien 7 heures (ou la durée proratisée pour les temps partiels). C’est souvent la solution retenue dans les entreprises dont l’organisation ne permet pas de mobiliser tous les salariés le même jour.
5. Toute autre modalité
Travailler un samedi, ou toute autre organisation permettant un travail de 7 h non initialement prévu (sauf suppression d’un jour de congé annuel).
Rémunération : ce que vous devez (et ne devez pas) payer
| SITUATION | RÉMUNÉRATION DES 7H | HEURES SUP. |
|---|---|---|
| Salarié mensualisé (cas général) | Non rémunérées dans la limite de 7 h | Non |
| Salarié à temps partiel | Non rémunérées dans la limite proratisée | Non (dans la limite) |
| Salarié au forfait jours | Non rémunérée (= 1 journée supplémentaire) | Non |
| Salarié non mensualisé (saisonnier, intermittent…) | Rémunérée normalement | Non |
| Heures dépassant le seuil de 7 h | Rémunérées normalement | Oui |
| Salarié ayant déjà effectué sa JS chez un autre employeur | Rémunérées normalement | Oui |
💡 Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires, et ne donnent lieu à aucune contrepartie obligatoire en repos.
Situations particulières : que faire ?
Salarié absent le jour J (maladie, congé maternité, congé payé…)
Si un salarié est en arrêt maladie, congé maternité ou congé parental le jour fixé pour la journée de solidarité, il n’a pas à la rattraper. Vous ne pouvez pas reporter l’obligation à une autre date pour ces salariés.
Si le salarié est en congé payé ce jour-là, la journée de solidarité est considérée comme effectuée. Pas de récupération nécessaire.
En revanche, si l’absence est injustifiée, vous pouvez procéder à une retenue sur salaire correspondant aux heures non effectuées.
Salarié qui change d’employeur en cours d’année
La loi protège les salariés contre le cumul d’obligations : si un salarié a déjà accompli sa journée de solidarité chez un précédent employeur au cours de la même année civile, vous devez rémunérer les heures correspondantes si vous lui demandez de l’effectuer à nouveau. Il peut également refuser d’effectuer cette journée supplémentaire, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Concrètement : que faire côté paie et déclarations ?
La CSA : comment la déclarer et la verser ?
La Contribution Solidarité Autonomie est intégrée à votre Déclaration Sociale Nominative (DSN) mensuelle. Elle apparaît dans la rubrique « autres contributions dues par l’employeur » et est collectée par l’URSSAF, qui reverse ensuite les sommes à la CNSA. Vous n’avez pas de démarche spécifique à effectuer au-delà de votre DSN habituelle.
La périodicité de versement dépend de la taille de votre entreprise, selon les mêmes conditions que la cotisation patronale d’assurance maladie.
La journée de solidarité sur le bulletin de paie
La mention de la journée de solidarité sur la fiche de paie n’est pas une obligation légale. Toutefois, il est fortement recommandé de la faire figurer pour deux raisons pratiques :
- D’abord, en cas de contrôle URSSAF, vous pouvez justifier que la journée a bien été accomplie ;
- Ensuite, si le salarié change d’employeur en cours d’année, la mention permet d’attester qu’il a déjà effectué sa journée, évitant ainsi tout litige chez le prochain employeur.
Sur le bulletin, vous pouvez indiquer selon les cas : une ligne « Journée de solidarité – 7 h non rémunérées », ou la mention des heures fractionnées sous la rubrique « Heures de solidarité ». La CSA figure dans la partie cotisations patronales.
Information des salariés
Aucun formalisme légal n’encadre l’information des salariés. Cependant, la bonne pratique est de communiquer par écrit (note de service, courriel, affichage) les modalités retenues, avec un préavis suffisant avant la date choisie. Si votre entreprise a un CSE, la consultation préalable constitue en elle-même une information formelle. Une note interne signée et datée suffit à formaliser votre décision.
Votre checklist employeur
Vérifier la convention collective applicable : une date ou une modalité spécifique est peut-être déjà fixée par accord de branche.
Définir les modalités de la journée de solidarité : par accord d’entreprise (si CSE ou délégués syndicaux) ou par décision unilatérale.
Consulter le CSE si votre entreprise en dispose : obligatoire en l’absence d’accord collectif avant toute décision unilatérale.
Informer les salariés par écrit : note de service, affichage ou courriel, avec un délai de prévenance raisonnable.
Adapter la durée pour les temps partiels : calculer la durée proratisée pour chaque salarié concerné.
Prévoir une organisation pour les salariés ne travaillant pas ce jour-là : salarié en arrêt, en congé, ou dont le planning habituel ne couvre pas ce jour.
Vérifier la situation des nouveaux embauchés : un salarié arrivant d’une autre entreprise a peut-être déjà accompli sa journée.
Intégrer la CSA (0,30 %) dans votre DSN mensuelle : aucune démarche complémentaire, elle est incluse dans vos déclarations URSSAF habituelles.
Mentionner la journée sur le bulletin de paie : recommandé pour tracer l’accomplissement de l’obligation (contrôle URSSAF, mobilité des salariés).
Pour aller plus loin
La journée de solidarité, malgré son ancienneté, est un dispositif qui mérite une attention renouvelée chaque année, notamment lors des changements de personnel ou d’organisation du temps de travail.
Si vous avez le moindre doute sur les modalités applicables dans votre secteur ou votre entreprise, la CPME Paris est à votre disposition pour vous accompagner !
