La question de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le monde du travail occupe de plus en plus de place. Mais au-delà d’un sujet de société, il s’agit d’une obligation légale, encadrée par le dispositif Egapro. Alors, de quoi s’agit-il ? Qui est concerné ? Comment calculer son index ? Réponses !
Index d’égalité professionnelle : définition et enjeux
Qu’est-ce qu’Egapro ?
Egapro est une plateforme numérique du ministère du travail et de l’emploi, pour la déclaration de l’index de l’égalité professionnelle et de représentation équilibrée femmes-hommes.
L’index de l’égalité professionnelle a été créé par la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018. Il agrège plusieurs indicateurs pour apprécier les écarts de situation au sein d’une entreprise.
Aussi, l’objectif d’Egapro est d’évaluer et de réduire les discriminations de genre, en particulier en matière de rémunération, de promotions et d’accès aux postes à responsabilité. Les entreprises concernées doivent le calculer et le publier chaque année, au plus tard le 1er mars, au titre de l’année précédente.
💡 À noter
- L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, qui nous intéresse ici ;
- L’index de représentation équilibrée femmes-hommes, qui concerne les entreprises qui emploient au moins 1000 salariés pour le 3e exercice consécutif.
Index de l’égalité professionnelle : quelles obligations légales ?
Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, les entreprises concernées ont l’obligation de calculer et rendre leur index public chaque année. Cette publication doit préciser la note globale ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, et être maintenue en ligne jusqu’à la diffusion des données de l’année suivante.
Si l’entreprise ne dispose pas de site internet, elle doit porter ces informations à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier, courriel, affichage, intranet…).
Les entreprises doivent également transmettre leurs résultats au comité social et économique (CSE) et aux services du ministre chargé du travail, via la plateforme Egapro.
Quelles entreprises sont concernées ?
Toutes les entreprises (y compris les associations et les syndicats) et les unités économiques et sociales (UES) reconnues, d’au moins 50 salariés, doivent calculer, publier et transmettre leur index d’égalité professionnelle.
Egapro : date limite
Les entreprises concernées par l’index Egapro doivent calculer et publier annuellement leurs résultats. Chaque année, l’échéance est fixée au 1er mars de l’année en cours, pour une déclaration de l’égalité professionnelle de l’année précédente.
🗓️ L’échéance du 1er mars approche à grands pas…
Attention, il ne vous reste plus que quelques jours pour calculer, déclarer et publier votre index ! Une question ? Besoin d’aide ? La CPME Paris est là pour vous accompagner. Alors, n’hésitez pas à nous contacter !
Égalité professionnelle : quels enjeux pour les entreprises ?
La mixité au travail est un levier de performance, d’innovation et d’attractivité.
💡 Une politique RH inclusive permet d’attirer les talents, d’améliorer l’ambiance de travail et de répondre aux exigences de La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG).
Aussi, un bon score renforce la marque employeur, facilite le recrutement et fidélise les talents qui attendent aujourd’hui davantage de transparence et d’équité salariale. À l’inverse, un résultat faible peut nuire à l’image de l’entreprise, auprès de ses clients comme de ses collaborateurs. Ces derniers peuvent développer un sentiment d’injustice, qui risque d’augmenter le turnover, notamment parmi les femmes à haut potentiel. Sur le plan juridique par ailleurs, l’index devient un indicateur de vigilance pour l’administration du travail, les partenaires sociaux et les investisseurs.
Egapro et Directive européenne sur la transparence des rémunérations
La directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence salariale doit être transposée en droit français, au plus tard le 7 juin 2026. Cette directive renforce le droit à l’égalité de rémunération, en imposant de nouvelles obligations d’information, de reporting et de justification des écarts de salaire entre les femmes et les hommes.
Ces nouvelles exigences vont mécaniquement impacter l’index Egapro, en rendant les données plus fines, comparables et contrôlables. De nouveaux indicateurs sont envisagés, ainsi qu’une revalorisation des amendes en cas de non-respect des obligations. La directive pourrait aussi imposer des critères de suivi plus rigoureux.
Comment calculer et déclarer l’index d’égalité professionnelle ? 4 étapes à suivre
Index de l’égalité professionnelle : comment est-il calculé ?
L’index mesure les écarts de traitement entre les femmes et les hommes à partir d’un score sur 100, obtenu en additionnant des indicateurs pondérés :
1. Écart de rémunération femmes‑hommes, calculé à poste et âge comparables, reconstruit en équivalent temps plein sur 12 mois ;
2.1. Écart de taux d’augmentations individuelles et promotions, pour les entreprises de 50 à 250 salariés ;
Ou, pour les entreprises de plus de 250 salariés,
2.2.a. Écart de taux d’augmentations individuelles hors promotions ;
2.2.b. Écart de taux dans les promotions attribuées ;
3. Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité, lorsque des augmentations sont intervenues pendant leur absence ;
4. Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Un poids spécifique est attribué à chaque indicateur. Les écarts de rémunération ont par exemple un coefficient plus important, ce qui incite les entreprises à traiter en priorité les inégalités salariales. Cette méthodologie pousse également les entreprises à diversifier les profils dans le haut de la grille salariale, et parmi les instances dirigeantes.
Étape 1 : Calculer l’index
Choisir une période de référence
Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’entreprise ou l’UES. Cette période doit être de 12 mois consécutifs et précéder l’année de publication.
Par exemple, l’entreprise choisit de calculer son index sur la période de référence comprise entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025. Elle publie ses résultats au plus tard le 1er mars 2026.
A noter que l’entreprise ne choisit sa période de référence que pour sa première déclaration. Une fois déterminée, cette période reste la même d’une année sur l’autre – sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées auprès de la DREETS. Cette stabilité permet ainsi une meilleure visibilité sur l’évolution de l’index.
Effectifs pris en compte
Pour calculer l’index, l’effectif à prendre en compte est apprécié en effectif physique sur la période de référence annuelle considérée.
Certaines catégories de salariés ne sont pas prises en compte dans le calcul. Notamment : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les intérimaires ou salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, les expatriés, les salariés en pré-retraite ainsi que les salariés absents plus de six mois sur la période de référence.
Les caractéristiques individuelles (âge, catégorie socio‑professionnelle, niveau hiérarchique…) sont appréciées à la fin de la période de référence, ou au dernier jour de présence.
Calcul de l’index d’égalité professionnelle
L’index d’égalité professionnelle femmes-hommes correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs.
💡 À noter : lorsqu’un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables (effectifs insuffisants, absence d’augmentations ou de promotions, absence de retour de congé maternité…), le nombre total de points obtenus aux indicateurs calculables est ramené sur 100, en appliquant la règle de la proportionnalité.
Indicateur 1 : écart de rémunération
Pour le calculer, la rémunération est reconstituée en équivalent temps plein. Elle inclut salaires de base, primes, bonus et avantages en nature, à l’exclusion de certains éléments comme les indemnités de fin de CDD, primes d’ancienneté ou heures supplémentaires.
L’indicateur est calculé par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
En savoir plus sur le calcul de cet indicateur
Indicateur 2.1 : écart de taux d’augmentations individuelles (50-250)
Cet indicateur concerne les entreprises et UES dont l’effectif assujetti est compris entre 50 et 250 salariés inclus. Il est calculé au niveau de l’entreprise, et non par groupe de salariés (comme pour le premier indicateur).
La notion d’augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné. Elle inclut ici les augmentations de salaire liées à une promotion.
En savoir plus sur le calcul de cet indicateur
Indicateur 2.2.a : écart de taux d’augmentations individuelles hors promotions (+250)
Cet indicateur ne concerne que les entreprises et UES dont l’effectif assujetti est de plus de 250 salariés.
Ici, l’indicateur exclut les augmentations de salaires liées à une promotion. Il est calculé par catégorie socio-professionnelle.
En savoir plus sur le calcul de cet indicateur
Indicateur 2.2.b : écart de taux de promotions (+250)
Cet indicateur vient compléter l’indicateur précédent, pour les entreprises dont l’effectif assujetti est de plus de 250 salariés.
Pour ce calcul, la notion de promotion correspond au passage d’un salarié à un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. L’indicateur est calculé par catégorie socio-professionnelle.
En savoir plus sur le calcul de cet indicateur
Indicateur 3 : pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Cet indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité (au cours de la période de référence) si au moins une augmentation a été faite pendant leur congé.
En savoir plus sur le calcul de cet indicateur
Indicateur 4 : parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Sans surprise, cet indicateur évalue la parité parmi le nombre d’hommes et de femmes qui perçoivent les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise ou de l’UES.
En savoir plus sur le calcul de cet indicateur
Étape 2 : Déclarer son score Egapro
Une fois l’index calculé, l’entreprise doit transmettre son score au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Elle doit également déclarer ses indicateurs et son index sur le site Egapro, à destination des services de l’inspection du travail (DREETS) et du ministère du travail.
Étape 3 : Définir les mesures de correction et les objectifs de progression
Lorsque l’index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit définir des mesures de correction lui permettant d’atteindre au moins 75 points en trois ans.
Lorsque l’index est inférieur à 85 points, des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur calculable n’ayant pas obtenu la note maximale, afin de viser au moins 85 points.
Étape 4 : Publier les résultats et les actions
Les scores obtenus (à l’index global et à chacun des indicateurs) doivent être publiés de manière visible sur le site internet de l’entreprise, au plus tard le 1er mars, et rester en ligne jusqu’à la publication suivante. À défaut de site propre, la publication peut se faire sur le site du groupe ou de l’UES, ou par tout autre moyen de communication interne lorsqu’aucun site n’existe.
Les mesures de correction (si index < 75) et les objectifs de progression (si index < 85) doivent également être publiés sur la même page que l’index, et demeurer consultables jusqu’à l’atteinte des seuils de 75 ou 85 points.
Ressources utiles
Sanctions et leviers pour améliorer son index d’égalité professionnelle
Egapro : quelles sanctions ?
En cas de non‑publication des résultats, de manquement durable aux obligations de correction ou d’inefficacité des mesures, l’entreprise s’expose à une pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale annuelle.
L’autorité administrative tient compte des efforts réalisés et des motifs de la défaillance pour fixer le montant de l’amende et, éventuellement, accorder un délai supplémentaire de mise en conformité.
Quels leviers d’amélioration ?
Pour améliorer son index, une entreprise peut agir sur plusieurs axes :
- Mettre à plat les politiques de rémunération, harmoniser les grilles de salaires et traiter les écarts injustifiés au sein de chaque catégorie de poste ;
- Structurer des processus RH neutres (recrutement, mobilité, promotions) avec des critères transparents et documentés, en particulier pour les postes à responsabilité ;
- Sécuriser le rattrapage salarial des salariées en retour de congé maternité et suivre systématiquement leurs évolutions de rémunération ;
- Suivre de près la parité dans les 10 plus hautes rémunérations et préparer la relève féminine pour les fonctions stratégiques.
Conclusion
En définitive, l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente bien plus qu’une simple obligation déclarative : c’est un levier stratégique pour réduire les écarts de rémunération, renforcer la mixité aux postes clés, et structurer une politique RH transparente et conforme.
Besoin d’aide ?
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