Vous avez calculé et publié votre index Egapro ? C’est bien, mais si votre note n’est pas au rendez-vous, ou si vous voulez progresser durablement, que faire concrètement ? Nous avons rencontré Fabienne DEMANIE et Théodore ASLAMATZIDIS de la DRIEETS (Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), unité départementale de Paris, pour recueillir leurs conseils de terrain !

Egapro : un constat préoccupant à Paris

Commençons par les chiffres. À Paris, le taux de déclaration de l’index Egapro pour les entreprises de 50 à 250 salariés n’est que de 81 %. Ainsi, plus d’une PME sur cinq ne déclare pas son index, alors même qu’il s’agit d’une obligation légale. En comparaison, les entreprises de plus de 1 000 salariés affichent un taux de déclaration de 98 %.

⚠️ Pour rappel, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index d’égalité professionnelle chaque année, au plus tard le 1^er mars. Une confusion fréquente : ne pas déclarer n’est pas directement pénalisable. Ce qui l’est, c’est de ne pas publier son index. Résultat : certaines entreprises pensent être en règle alors qu’elles ne le sont pas.

« De nombreuses entreprises se disent : ‘l’Egapro, ce n’est pas important, on verra ça plus tard’. Mais c’est important ; c’est une obligation. Mon objectif, c’est faire de l’égalité professionnelle un sujet prioritaire dans la politique de l’entreprise et dans le dialogue social. Ça, c’est primordial. »

Fabienne Demanie, Instructrice Égalité-Professionnelle de Paris, DRIEETS

Pourquoi les PME sont-elles « mauvaises élèves » ? La DRIEETS pointe plusieurs explications possibles : une méconnaissance du dispositif et de l’obligation légale, des ressources RH internes insuffisantes et, parfois, la conviction que « ça ne nous concerne pas » — notamment dans les secteurs très genrés (BTP, services à la personne…) où dirigeants et managers estiment, à tort, que l’index ne s’applique pas à leur entreprise.

« Mon principal outil pour convaincre les entreprises d’agir, c’est la mise en demeure. On discute de l’échéance avec l’entreprise, et on voit combien de temps il lui faut pour réussir à régulariser sa situation et se mettre en conformité. Donc ce n’est pas une mise en demeure qui a pour objectif de sanctionner immédiatement l’entreprise. Déjà, on lui demande d’établir un calendrier de négociation s’il y a des représentations syndicales. On est un peu plus sévère avec ceux qui n’ont pas de représentation syndicale parce que là, c’est normalement directement à l’initiative de l’employeur de sortir un plan d’action. Dans 80-85% des cas, les entreprises régularisent avant la fin de l’échéance fixée par la mise en demeure, et nous ne sommes pas obligés d’arriver à la demande de pénalité. »

Fabienne Demanie, Instructrice Égalité-Professionnelle de Paris, DRIEETS

Egapro : que faire en fonction du score obtenu ? Mesures de correction et objectifs de progression

Après publication de leur index, les entreprises ayant obtenu un score insatisfaisant doivent mettre en place un accord ou un plan d’action, de correction ou de progression. Il existe deux seuils clés à retenir :

• Moins de 75 points : l’entreprise doit définir et publier des mesures de correction. Si le score est inférieur à 75 points pendant 3 années consécutives : une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale est appliquée.
• Moins de 85 points : l’entreprise doit définir et publier des objectifs de progression.

Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé.

En cas d’index inférieur à 75 points

Les mesures de correction doivent rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 75 points.

En cas d’index inférieur à 85 points

Les objectifs de progression doivent rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 85 points.

Améliorer son index Egapro : 6 bonnes pratiques

« Nous avons une fonction de conseil ; une fonction de prévention. Notre but, ce n’est pas d’arriver à la sanction. C’est d’éviter que la loi soit bafouée. Notre rôle, c’est ça. »

Théodore Aslamatzidis, Responsable du service d’appui aux relations sociales territoriales, DRIEETS

Bonne pratique n°1 : commencer par un diagnostic sérieux

C’est le point que la DRIEETS martèle systématiquement lors de ses contrôles : la grande majorité des entreprises en difficulté sur leur index n’ont jamais réalisé de diagnostic digne de ce nom.

Le diagnostic doit porter sur deux à trois années (et pas seulement sur l’année précédente) et couvrir l’ensemble des indicateurs : embauches par genre, niveaux de rémunération, promotions, retours de congé maternité, parité dans les postes à responsabilité…

« De nombreuses entreprises vont sur internet, trouvent un accord dans leur domaine, et le recopient. Mais ces accords tout faits ne sont pas du tout en lien avec les résultats spécifiques des entreprises… Aussi, ils ne leur permettront pas d’améliorer leur index ! »

Fabienne Demanie, Instructrice Égalité-Professionnelle de Paris, DRIEETS

➡️ Un diagnostic bien fait permet de construire un accord ou un plan d’action en corrélation directe avec les indicateurs défaillants… et c’est bien là que tout se joue.

Bonne pratique n°2 : un accord (ou plan d’action) taillé sur mesure

Accord ou plan d’action : quelle différence ?

• L’accord collectif : obligatoire quand l’entreprise a des représentants syndicaux. Il est négocié et peut courir jusqu’à 4 ans.
• Le plan d’action : mis en place unilatéralement par l’employeur, en l’absence de syndicat, ou en cas d’échec de la négociation. Il doit être renouvelé chaque année.

Dans les deux cas, le document doit obligatoirement comporter :

1. Les domaines d’action choisis (3 domaines pour les moins de 300 salariés, 4 au-delà), parmi les 9 définis par le Code du travail ;
2. Des objectifs de progression/correction pour chaque domaine ;
3. Des actions concrètes à mettre en œuvre ;
4. Des indicateurs chiffrés pour mesurer les résultats.

« Quand j’analyse un accord, je regarde d’abord la forme : est-ce qu’il y a le diagnostic, les domaines choisis, les objectifs fixés, les actions prévues, et les indicateurs chiffrés ? Intégrer tous ces éléments, c’est la bonne pratique à avoir. »

Fabienne Demanie, Instructrice Égalité-Professionnelle de Paris, DRIEETS

⚠️ L’erreur à ne pas commettre : confondre accord égalité professionnelle et accord QVCT

Un accord QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail), même s’il contient quelques articles sur l’égalité, ne constitue pas une couverture égalité professionnelle aux yeux de la loi.

Bonne pratique n°3 : impliquer le dirigeant, pas seulement le RH

L’égalité professionnelle est trop souvent considérée comme un « sujet RH », que le dirigeant délègue entièrement. C’est une erreur… qui a des conséquences concrètes !

« Le dirigeant doit s’impliquer personnellement et comprendre les enjeux de l’Egapro. Dans le cas contraire, si l’employeur délègue ce sujet au service RH sans s’investir, le risque est de mettre en œuvre un plan d’action qui ne sera pas en adéquation avec la réalité de votre entreprise. »

Fabienne Demanie, Instructrice Égalité-Professionnelle de Paris, DRIEETS

Faire appel à un juriste ou un cabinet spécialisé est possible et parfois nécessaire. Mais à condition de travailler avec eux, plutôt que de leur sous-traiter le sujet en bloc !

Bonne pratique n°4 : agir sur les bons leviers

Une fois le diagnostic posé, la DRIEETS recommande d’agir sur des leviers concrets ; selon les indicateurs défaillants.

• Écart de rémunération : revoir et réévaluer les fiches de poste, identifier les disparités catégorie par catégorie.
• Taux d’augmentation : veiller à ce que les augmentations soient distribuées de façon équitable entre femmes et hommes, par catégorie.
• Retour de congé maternité : c’est le seul indicateur directement lié à la discrimination au sens du Code du travail. Toute salariée de retour de congé maternité doit être augmentée a minima de la moyenne des augmentations accordées pendant son absence. Attention : l’indicateur est binaire (0 ou 15 points) — une seule femme oubliée suffit à perdre tous les points.
• Parité dans les 10 plus hautes rémunérations : travailler sur les parcours de carrière, les formations de managers pour lutter contre les biais inconscients lors des décisions de promotion.
• Recrutement : aller chercher activement dans des viviers plus mixtes, notamment en se rendant dans les établissements de formation de son secteur.

Bonne pratique n°5 : oser innover

La DRIEETS valorise les entreprises qui vont au-delà des obligations minimales. Quelques exemples qu’elle cite comme bonnes pratiques inspirantes :

• Gallimard a mis en place trois jours de télétravail par semaine, pour les femmes souffrant d’endométriose : une mesure qui répond à la fois à un enjeu de bien-être et de marque employeur, pour favoriser les recrutements féminins.
• Une entreprise du BTP a inscrit dans son accord l’expérimentation d’exosquelettes, afin d’alléger les charges lourdes portées par les femmes.

Ces initiatives montrent qu’Egapro peut être un levier d’opportunité de croissance, d’attractivité et de marque employeur, bien au-delà d’une contrainte réglementaire !

Bonne pratique n°6 : ne pas fuir l’inspection du travail

C’est peut-être le message le plus important de cet entretien. La DRIEETS n’est pas là pour sanctionner d’emblée, mais d’accompagner et d’encourager les employeurs à adopter les bonnes pratiques en la matière

Selon Fabienne DEMANIE, dans 80 à 85 % des cas de mise en demeure, les entreprises régularisent leur situation avant la fin du délai imparti. Aussi, la mise en demeure est un outil d’accompagnement, pas un couperet.

Concrètement, les agents de la DRIEETS établissent avec l’entreprise un calendrier de régularisation réaliste. Et la bonne foi est toujours prise en compte !

« À partir du moment où l’on nous contacte, il n’y a aucun problème sur des questions de délais. Nous ne sommes pas commissionnés aux pénalités que l’on met aux entreprises. Si on peut les éviter, on le fait ! »

Fabienne Demanie, Instructrice Égalité-Professionnelle de Paris, DRIEETS

💡 Bon à savoir : si votre couverture arrive à expiration et que vous n’avez pas encore finalisé la négociation, prévenez la DRIEETS et l’inspection du travail en amont. Montrer un calendrier de négociation en cours, c’est déjà de la bonne foi — et cela change tout dans le traitement de votre dossier !

🚨 En revanche, ne pas répondre aux sollicitations de l’inspection est la pire chose à faire : cela crée un climat de suspicion.

Ce qui va changer avec la directive européenne

La directive européenne sur la transparence salariale, dont la transposition en droit français est attendue pour l’automne 2026, va considérablement renforcer les obligations des entreprises en matière de transparence globale. Comparaisons inter-entreprises par catégorie professionnelle, reporting élargi, sanctions revues à la hausse…

« C’est bien de commencer à sensibiliser les entreprises dès maintenant. Celles qui n’ont jamais fait le travail au préalable vont avoir beaucoup à faire… »

Fabienne Demanie, Instructrice Égalité-Professionnelle de Paris, DRIEETS

Le moment est donc opportun pour mettre de l’ordre dans ses pratiques, avant que les exigences ne deviennent encore plus contraignantes.

Checklist : les 6 bonnes pratiques à adopter

• Réaliser un diagnostic sur 2 à 3 ans, sur tous les indicateurs de l’index
• Construire un accord ou plan d’action en corrélation directe avec les résultats du diagnostic
• Impliquer le dirigeant — pas seulement le RH — dans la démarche
• Cibler les bons leviers en fonction des indicateurs défaillants
• Innover : aller au-delà des mesures « évidentes »
• Dialoguer avec la DRIEETS en cas de difficulté, plutôt que d’éviter le contact

Vous avez des questions sur votre index Egapro ou sur vos obligations en matière d’égalité professionnelle ? La CPME Paris vous accompagne : alors, contactez-nous !